Los cambios son difíciles, pero necesarios. Aplicar cambios al interior de una organización es más difícil aún. Hay muchos temores a nivel de gerencia por los costos que pueda implicar, mitos a nivel de empleados porqué no saben cómo los afectará. Todo eso es normal y perfectamente comprensible, porque para adaptarse a esos cambios se necesita tiempo. Por lo menos, así lo cree Musa Majluf, miembro de la mesa de Trabajo del PVRPT, quien desde septiembre de 2013, fecha en que se comenzó a regir el protocolo para algunos rubros, acompaña a las organizaciones que lo requieren para que el cambio sea lo más ventajoso posible.
Majluf asegura en esta entrevista que la mayor dificultad para las empresas chilenas es el cambio cultural que implica el PVRPT. Además, habla sobre los mitos que se han instalado en el corazón de las organizaciones y las llama a que vean una oportunidad en esta herramienta para crear trabajos más productivos y sanos.
Reacción de las empresas
Masvale: ¿Cómo se ha recibido la aplicación de este protocolo en las empresas con las que la Mutual ha trabajado hasta el momento?
Majluf: Las empresas lo toman de forma variada. Algunas les parece buena herramienta que se enmarca dentro de la estrategia de salud ocupacional. Las empresas que ya están maduras en su organización, no están ajenas al tema, pues finalmente desde las distintas etapas de intervención se puede precisar la estrategia con la cual abordar el grupo humano. Las que no tienen tal grado de madurez en la gestión de personas, tanto estructural como en la salud ocupacional, es más complejo, sobre todo en empresas medianas que su foco está en subsistir.
Masvale: ¿O sea que la recepción positiva tiene que ver con el tamaño de la empresa?
Majluf: Fundamentalmente, tiene que ver más si son parte de las que son fiscalizables o no. Las que en este momento no están siendo fiscalizables tienen mayor libertad para poder planificar, para decidir cuándo, la forma, etc, porque todavía les queda hasta el próximo año para poder hacer su evaluación.
Derribando mitos
Masvale: ¿Cuál es la idea que tienen las empresas previa aplicación de la herramienta?
Majluf: Este es un proceso que tiene que ver con que si somos capaces de construir ideas representativas, tanto de lo que la organización quiere y lo que los trabajadores pueden aportar. Muchas veces este tipo de evaluaciones se tiene a confundir con que es una evaluación de clima. Y no lo es.
Masvale: Pero efectivamente esta herramienta mejora el clima organizacional.
Majluf: La mejora estará dada por los indicadores con que se mida el clima laboral. Hay que hacer la distinción, porque la empresa va a esperar mejoras en el clima y no es tal. Tenemos que ser capaces de definir estrategias para que tus trabajadores no tengan enfermedades de salud mental, si este proceso tiene algún efecto en la calidad de vida y el clima, es perfecto; pero la herramienta no está diseñada para mejorar el clima, sino la salud mental de los trabajadores.
Masvale: ¿Qué otros beneficios ha traído este protocolo a las organizaciones chilenas?
Majluf: Hay un grupo de empresas que sí son fiscalizables y que vieron en esto una oportunidad y fueron capaces de integrar tanto la estrategia de DO (Desarrollo Organizacional) como la estrategia de Seguridad Ocupacional y el cumplimiento de la norma y han desarrollado cosas potentes. Otra cosa importante que se ha logrado tiene que ver también con derribar algunos mitos.
Masvale: ¿Cuáles son esos mitos?
Majluf: De que los trabajadores van a hacer demandas desmedidas, y la verdad es que el foco es la salud, por tanto, no se relaciona con conflictos sino con colaboración mutua en un bien superior que es la vida. Nuestra labor es evitar que los trabajadores se enfermen. Nosotros proponemos construir lugares de trabajo más saludables. Y creemos que esos lugares de trabajo tienen una alta relación con cómo la organización se ha estructurado.
Cambiar la cultura
Masvale: ¿El protocolo se aplica de una vez o es paso a paso?
Majluf: Nosotros asociamos mucho la estrategias preventivas en evaluación de riesgos psicosociales a procesos organizacionales que deben ajustarse o implantarse. Si somos capaces de detectar el nivel preciso del problema, tendremos el foco preciso para hacer la intervención, entonces se adecuan los trabajadores al trabajo y no el trabajo a los trabajadores. Por tanto, hay que intervenir por niveles.
Masvale: ¿Y qué significa intervenir por niveles?
Majluf: Vemos el fenómeno desde el modelo de cultura y seguridad, y desde ese modelo y para que exista un cambio finalmente en el comportamiento de los trabajadores, tiene que haber un cambio tanto en las creencias como en el contexto; por lo tanto si generas un modificación en el contexto (que es la intervención que propone el protocolo) vas a generar modificaciones más estables, que te permitirán que queden disponibles para todo los nuevos trabajadores. Pero sabemos que el proceso de cambios culturales es más lento.
Masvale: ¿Qué ha pasado con aquellas empresas que se han mostrado más resistentes? Te lo pregunto porque dentro de poco esto será obligatorio para todos.
Majluf: Nosotros les damos sus tiempos. Nadie conoce mejor la organización que ellos mismos, y desde esa lógica ellos saben cuánto se demoran en tomar decisiones. Presentamos la estrategia de intervención y queda a su disposición hasta el momento que decidan. No vamos a fiscalizar a aquellas empresas, en términos de obligarlas a hacer algo para lo cual no están listas.
Masvale: ¿Pero eso hasta que se cumplan los periodos que manda la ley?
Majluf: Absolutamente. Pero la ley determina que son las empresas las que deben implementar estos protocolos. Es responsabilidad de ellos. No podemos obligarlos. Nosotros ponemos a disposición un servicio, una estrategia, una forma.
Las sanciones
Masvale: El protocolo determina que habrá multas para quienes incumplan la norma en cuanto a prevención de riesgo psicosociales. ¿Cómo sería eso?
Majluf: Sí. Si te visita el Seremi o uno de los fiscalizadores preguntará a las empresas qué están haciendo sobre este protocolo y dado eso, la Seremi tiene la potestad de ejecutar una acción sancionadora si se está incumpliendo la normativa.
Masvale: ¿O sea que no es tan discrecional la aplicación del protocolo?
Majluf: No, no es discrecional. El empleador está obligado a dar cumplimiento, tal como aparece en el protocolo de vigilancia.
Masvale: ¿Cuál serían esas multas?
Majluf: Son inespecíficas. La Seremi de Salud, a diferencia de la Dirección del Trabajo, no tiene una fórmula fija para aplicar sanciones.
Masvale: ¿Hay algún rango?
Majluf: Puede ser desde sanciones económicas hasta sumarios sanitarios. Es bien amplio. No hay un estándar.
Masvale: ¿Y la sanción depende de la gravedad del incumplimiento?
Majluf: Sí. Depende mucho del criterio del fiscalizador, de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa, del conocimiento que exista de riesgos profesionales en esa empresa, del tipo de actividad económica de esa empresa, etc.
El papel de la Mutual
Masvale: ¿Cuál es el papel de la Mutual en la aplicación del protocolo?
Majluf: Es brindar asesoría en cuanto a riesgos psicosociales se refiere. Para ello, tenemos diseñada una estrategia que pone a disposición de las empresas materiales de difusión, de información, actas de registro, una plataforma web, campañas de sensibilización, presentaciones y algunas asesorías especificas en eventos particulares. Brindamos el conocimiento según nuestra experiencia, quiénes debería ser los actores involucrados, cómo planificar cuando hacen el proceso de implementación. Tenemos todo dividido por pasos para facilitar la implementación del protocolo.
Masvale: ¿Y cómo se concreta ese paso a paso con las empresas?
Majluf: Parte con las reuniones de instrucción, de explicar lo que es la norma a los distintos niveles: al experto, al departamento de recursos humanos y gerencia general. Luego comenzamos a bajar con la sensibilización, información, etc. Además, orientamos en la conformación de comisión, realización de acuerdos, diseño de fechas de aplicación, entrega de manuales de qué función le corresponda a cada uno.
Costos y consejos
Masvale: ¿Esta aplicación del PVRPT implica un costo para las empresas?
Majluf: Voy a ser super cauto en decir si hay o no un costo, porque tendríamos que ver qué tipo de costo es; por ejemplo, un costo podría ser la impresión de las encuestas que se aplican a los trabajadores. Ahora, costos mayores, como aquellos derivados de las medidas correctivas que se tengan que implementar, sí se van a dar. Pero mucho va a depender del nivel de riesgo que se tenga en la empresa y del problema que se dé específicamente. Por eso tenemos medidas que se implementan a corto, mediano y largo plazo; sobre todo tomando en cuenta que las empresas tienen sus presupuestos ya realizados, y en el caso de medidas que impliquen cambios estructurales, tal vez habrá que diseñarlos para implementarlo en plazos más largos.
Masvale: Y luego de la experiencia que ha tenido la Mutual, ¿cuál sería tu recomendación para las organizaciones chilenas?
Majluf: Lo primero es empezar a trabajar desde ya. Y no necesariamente en la aplicación del protocolo, sino empezar a ver desde la descripción de los factores de riesgo cuáles sería aquellas características que están presentes en su empresa y prestar atención a aquellos grupos de la organización que están más expuestos, y por ende poner más atención en ellos. Otra cosa que se puede hacer es revisar si la empresa cuenta con las descripciones de cargo, si están actualizados, y lo más importante aún es si el trabajador los conoce, porque esa es la bajada que hace al trabajador.
También recomendamos involucrar a la alta dirección, que son actores claves a la hora de tomar decisiones. La experiencia nos dice que entre más involucrados están, hay mejores resultados. Eso te asegura que vas a tener el respaldo dentro de la organización y mayor facilidad para realizar cambios.